Was «kuratiert» bedeutet und warum nicht jeder Talentpool identisch ist

1. Was «kuratieren» bedeutet

Der Begriff stammt aus dem Lateinischen «curare» und bedeutet sich kümmern, Sorge tragen. Ein Kurator bzw. eine Kuratorin im herkömmlichen Sinn ist eine Person, die eine Sammlung nicht nur verwaltet, sondern zusätzlich auch gestaltet. Sie entscheidet, was in diese Sammlung aufgenommen wird und was nicht, stellt Zusammenhänge her, pflegt und aktualisiert und übernimmt Verantwortung für die Qualität des Gesamtbildes. 

Kuration im Kontext von Talentpools ist folglich nicht die achtlose Erfassung von möglichst vielen Talentprofilen, sondern vielmehr eine Qualitätskontrolle: Sie umfasst insbesondere (I) das sorgfältige Prüfen der Profile, (II) der verantwortungsvolle Entscheid, ein Profil in den Pool aufzunehmen oder nicht sowie (III) die fortlaufende Pflege des Talentpools. Ein kuratierter Pool ist kein verstaubtes Archiv, sondern ein lebendiges Instrument, dessen Wert davon abhängt, wie ihm Sorge getragen wird. 

Somit ist Kuration ein Qualitätsmerkmal und entscheidend dafür, ob die suchende Person beim Öffnen eines Pools auf überprüfte, aktuelle, verlässliche Information trifft oder auf längst veraltete Daten von Personen, die bereits eine neue Stelle gefunden haben, andere Gehaltsvorstellungen haben oder gar nicht mehr wechselwillig sind. 

2. Drei Pooltypen im Vergleich

In der Praxis werden im Grundsatz die folgenden drei Pooltypen unterschieden:  

Aus dieser Übersicht wird deutlich: Die Grösse eines Pools ist nicht entscheidend. Ein Pool kann nur dann einen nachhaltigen Mehrwert schaffen, wenn er kuratiert ist.  

3. Die vier Merkmale der Kuration

Ein kuratierter Talentpool zeichnet sich durch vier Merkmale aus, um nachhaltig eine verlässliche und aktuelle Informationsbasis für Unternehmen zu bieten. 

1: Aktive Rekrutierung statt passives Sammeln

Ein kuratierter Pool beginnt nicht damit, auf Bewerbungen oder Registrierungen zu warten. Er beginnt vielmehr damit, interessante Fachkräfte proaktiv anzusprechen, wie beispielsweise durch gezielte Direktansprache, berufliche Netzwerke sowie persönliche Empfehlungen.  

Eine proaktive Rekrutierung weist diverse Vorteile auf. So hat beispielsweise eine Studie von Capterra gezeigt, dass die Qualität der Talente, die über Active Sourcing gewonnen werden, um 52 % höher ist als jene aus traditionellen Stellenanzeigen.¹ Hinzu kommt, dass schätzungsweise rund 73 % aller Arbeitnehmenden zu einem gewünschten Zeitpunkt nicht aktiv auf Stellensuche sind, sie aber aber für ein überzeugendes Angebot offen wären.² Eine Stellenanzeige erreicht diesen grossen Teil des Markts systematisch nicht. Aktive Ansprache hingegen schon.  

2: Persönliches Interview als Qualitätskontrolle

Ein Lebenslauf beschreibt, was jemand gemacht hat. Ein persönliches Gespräch zeigt, wer jemand ist. Dieser Unterschied ist im Recruiting entscheidend und ist der Kern eines kuratierten Talentpools. 

In einen kuratierten Pool wird keine Fachkraft aufgenommen, die nicht zuvor persönlich kennengelernt wurde. Dieses Interview dient nicht der unmittelbaren Stellenbesetzung, sondern einer subjektiven Einschätzung: Wie kommuniziert die Person? Was motiviert sie? Welche Umgebung braucht sie, um gut zu arbeiten? Was sind ihre realen Gehaltsvorstellungen und Wechselbedingungen? Diese Informationen lassen sich nicht aus einem CV lesen, sie ergeben sich vielmehr aus einem persönlichen Gespräch. 

Das Ergebnis ist ein Dossier, das weit über einen Lebenslauf hinausgeht und dem suchenden Unternehmen bereits frühzeitig eine fundierte Entscheidgrundlage gibt, ob ein weiterer Bewerbungsprozess sinnvoll ist oder nicht. Damit wird ein erheblicher Teil des Aufwands für die Vorqualifizierung vom Unternehmen in den Pool verlagert.  

3: Aussagekräftiges Profil

Das Dossier, das aus dem persönlichen Interview entsteht, ist das Scharnier zwischen einem Talent und einem suchenden Unternehmen. Ein gutes Profil in einem Talentpool beschreibt nicht nur Stationen und Abschlüsse, sondern es vermittelt Persönlichkeit, Arbeitsweise, konkrete Stärken und realistische Erwartungen. 

Anstelle eines standardisierten Bewerbungsformulars erhalten suchende Unternehmen eine ehrliche Einschätzung, die die Qualitäten der Talente sichtbar macht. Auch jene Qualitäten, die auf einem klassischen CV keinen Platz finden. Dies soll dazu dienen, schneller und exakter dasjenige Profil zu finden, wonach gesucht wird. 

4: Kontinuierliche Beziehungspflege

Am vierten Merkmal scheitern die meisten Talentpools. Nicht, weil die Absicht fehlt, sondern weil dauerhaft Ressourcen gebunden werden, die nicht vorhanden sind. 

Kontinuierliche Pflege erfordert einen regelmässigen Kontakt zu den Talenten im Pool, und zwar nicht nur dann, wenn eine konkrete Stelle zu besetzen ist. Die Talentpflege zielt darauf ab, Beziehungen aufrechtzuerhalten und die Datenaktualität zu gewährleisten. Dabei genügt ein Gespräch alle paar Monate: Wie ist das Befinden in der aktuellen Stelle? Hat sich etwas verändert? Ist der Wunsch nach einem Wechsel stärker oder schwächer geworden? 

Das Ziel der Talentpflege ist nicht primär die Besetzung einer konkreten Vakanz, sondern die Pflege des Talentpools, sodass keine wertvollen Kontakte verloren gehen und jederzeit auf verlässliche Angaben zurückgegriffen werden kann.³ Dieses ausschlaggebende Qualitätsmerkmal macht den Unterschied aus, ob ein Pool im Moment des Bedarfs tatsächlich liefert oder ob er in diesem Moment versagt. 

4. Informationsverfall-Problem: Warum ein Pool ohne Kuration zur Falle wird

Ein Talentpool ohne Pflege hat insbesondere in der heutigen schnelllebigen Zeit eine Halbwertszeit. Lebensumstände wechseln oder Gehaltsvorstellungen ändern sich, sobald jemand befördert wird oder sich die Branche entwickelt. Die Wechsellaune schwankt zwischen Zufriedenheit und Frustration, zwischen privater Stabilität und beruflicher Stagnation. Die Verfügbarkeit ändert sich aufgrund von Kündigungsfristen, familiären Situationen oder neuen Projektverpflichtungen. Ein Profil, das vor mehreren Monaten erfasst wurde, bildet die heutige Realität möglicherweise gar nicht mehr ab.  

Randstad beschreibt dieses Problem direkt: Ein Talentpool ist dann ein wirksames Instrument, wenn durch regelmässige Kommunikation der Kontakt am Leben gehalten wird.⁴ Ohne diese Regelmässigkeit degeneriert er zur Datengrube: gross, auffindbar, aber im entscheidenden Moment nicht verlässlich. Bereits wenige Monate der versäumten Pflege reissen erste Lücken in die Verlässlichkeit der Informationen und die Beziehung zu den Talenten verschlechtert sich dann schleichend. Und nur wenig ist frustrierender als nutzlos gewordene Ressourcen, welche sich wegen einem grundlegenden Missverständnis als Verschwendung erweisen. 

5. Was Kuration für beide Seiten bedeutet

Für Unternehmen: Ein Beziehungsnetzwerk, keine Datenbank

Wenn ein Unternehmen einen kuratierten Pool verwendet, greift es nicht auf eine brachliegende Datenbank zu, sondern auf ein Netzwerk von Beziehungen mit verlässlichen Informationen, die regelmässig gepflegt und auf Aktualität hin geprüft werden. Dadurch ist erstens der Aufwand für Bewerbungssichtung, Vorqualifizierung und Erstgespräche erheblich geringer und zweitens sollte die Wahrscheinlichkeit, dass ein Talent tatsächlich wechselbereit und qualifiziert ist, deutlich höher ausfallen. Das Resultat ist klar: ein effizienter Weg in der Talentsuche. 

Mit diesen Vorteilen erstaunt es auch nicht weiter, dass laut der Recruiting-Trends-Studie der Universität Bamberg der Talentpool unter mehr als 1'000 befragten Unternehmen der beliebteste Active-Sourcing-Kanal ist und ein solcher bei bereits 44.4 % der grössten Schweizer und Deutschen Unternehmen implementiert wurde.⁵ Dass diese Zahl noch nicht höher liegt, hat vor allem einen Grund: Der Aufbau und die Pflege eines kuratierten Pools ist ressourcenintensiv und keine Eintagesfliege. 

Für Talente: Eine Beziehung, keine Registrierung

Auch für Talente ist der Unterschied von einem einfachen zu einem kuratierten Pool relevant. In einer CV-Datenbank hinterlässt ein Talent lediglich seine Daten und wartet ohne weitere Handlungen ab. In einem kuratierten Pool wird es hingegen aktiv angesprochen, persönlich kennengelernt und begleitet. Dieser persönliche Kontakt erfolgt nicht erst dann, wenn eine Stelle ausgeschrieben ist, sondern kontinuierlich. 

Kuration bedeutet: Motivationen, Vorstellungen und Erwartungen des Talents werden ebenfalls ernst genommen. Es zählt somit nicht nur die Qualifikation, sondern auch die Person selbst. Veränderungen in der Lebenssituation werden fortwährend berücksichtigt, und zwar nicht erst beim konkreten Rekrutierungsbedarf.  

Zu guter Letzt lässt Kuration auch Diskretion zu: Die Beziehungspflege ermöglicht dem wechselwilligen Talent aufgrund einer individuell angepassten Sichtbarkeit eine diskrete Jobsuche, ohne für den aktuellen Arbeitgeber sichtbar zu sein.  

6. Das Qualitätsparadox: Weniger Profile, mehr Treffer

Eine der am häufigsten missverstandenen Eigenschaften kuratierter Pools ist ihre relative Kleinheit. Wo bekannte Jobplattformen mit Millionen von Profilen werben, zählen kuratierte Pools häufig nur einige Dutzend oder einige Hundert Personen. Das wirkt auf den ersten Blick wie ein Nachteil. 

Das Gegenteil ist aber der Fall. Grosse Jobplattformen hinken in einem wesentlichen Punkt: die Profile werden nicht kuratiert. Dadurch enthält der Pool immer mehr unqualifizierte, veraltete oder irrelevante Profile und der Suchaufwand für ein Unternehmen wächst ins Unermessliche. Das Unternehmen muss mehr filtern, verifizieren, nachfragen und prüfen. Mit anderen Worten muss es genau jene Arbeit leisten, die der Pool eigentlich ersparen sollte. Das ist unbefriedigend und frustrierend. Grösse bedeutet nicht zwingend Qualität.   

Daten aus der Talentpflege unterstreichen diesen Punkt: Während über klassische Rekrutierungskanäle statistisch einer von 1'000 Kandidaten eingestellt wird, liegt die Einstellungsrate bei persönlich empfohlenen Kandidaten bei einem von fünf.⁶ Dieser erhebliche Unterschied in der Effizienz dürfte wohl auch auf externe kuratierte Pools zutreffen, wobei derzeit statistische Auswertungen noch fehlen. 

Der Grund dieser erhöhten Trefferquote ist nicht unbedingt, dass persönlich empfohlene Kandidaten grundsätzlich qualifizierter wären. Der Grund liegt vielmehr darin, dass die Empfehlung bereits persönlich vorgefiltert ist, wodurch die Passgenauigkeit schon vor dem ersten Gespräch erheblich erhöht ist. Weniger Gespräche, höhere Treffsicherheit, kürzere Time-to-Hire, weniger Frustration. Qualität liegt entgegen der landläufigen Meinung nicht in der Grösse, sondern in der Kuratierung. 

Fazit: Die Kuration, die den Unterschied macht

Kuratieren stammt aus dem Lateinischen «curare» und bedeutet sich kümmern, Sorge tragen. Ein kuratierter Talentpool meint demzufolge die sorgsame Aufnahme von Talentprofilen anhand von Active Sourcing, persönlichen Interviews und mit anschliessender kontinuierlichen Beziehungspflege. Dadurch und mithilfe von aussagekräftigen Profilen bleibt diese Art von Talentpool stets aussagekräftig, aktuell und verlässlich.  

Im Gegensatz dazu beinhalten klassische, nicht kuratierte Talentpools nicht selten unpassende Profile, weil sie aufgrund mangelnder Pflege nicht aktuell gehalten werden und somit innert kürzester Zeit verstauben. Personalsuche mit herkömmlichen Plattformen resultieren folglich häufig in Frustration und enttäuschten Erwartungen.  

Kurzum: Kuration ermöglicht den Unternehmen eine effizientere Personalsuche. Nicht, weil ein kuratierter Pool umfassender, sondern weil er vorgefiltert und verlässlicher ist. Für Talente besticht ein kuratierter Pool durch die persönliche Beziehung und Berücksichtigung der individuellen Motivationen, Vorstellungen und Bedürfnissen. 

talentgate stellt einen kuratierten Talentpool mit individuell angepasster Sichtbarkeit zur Verfügung, damit dieser im entscheidenden Moment tatsächlich liefert, was er verspricht und somit Unternehmen und Talenten einen wesentlichen und nachhaltigen Mehrwert bringt.