Beiträge zu Rekrutierung, Talentpools und Karriere – kuratiert von talentgate.
Kaum ein Thema wird im Recruiting derzeit so kontrovers diskutiert wie der Einsatz Künstlicher Intelligenz. Auf der einen Seite besteht die Erwartung, dass KI administrative Lasten abnimmt und Prozesse beschleunigt. Auf der anderen Seite wächst die Sorge, dass Algorithmen Vorurteile reproduzieren, Bewerbungen unpersönlich machen und die KI am Ende weder Unternehmen noch Talenten dient. In diesem Zusammenhang liefert eine im April 2026 veröffentlichte Studie der Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz, Aargau, Zug und Zürich (AMOSA) erstmals aussagekräftige Zahlen. Zusammen mit dem «Talent Trends 2026 Switzerland»-Report von Michael Page und den Schweizer Datenschutzbestimmungen ergibt sich allerdings ein Bild, das deutlich differenzierter ist als die öffentliche Debatte vermuten lässt. Darauf ist im nachfolgenden im Detail einzugehen.
Nicht zu wenige, sondern zu viele Bewerbungen werden heute zur Herausforderung. Wer das noch vor wenigen Jahren als Luxusproblem abgetan hätte, versteht es heute anders: Eine Bewerbungsflut ohne Qualität bedeutet mehr Arbeit, nicht mehr Auswahl. Die Zahlen sind eindeutig. Der Stepstone Hiring Trends Index Q1/2025 zeigt: 81% der befragten Recruiter:innen beobachten einen Qualitätsrückgang bei eingehenden Bewerbungen. Nur noch 20% bewerten die Qualität als hoch.¹ Gleichzeitig dauert es laut einem kürzlich publizierten Blogartikel von talentgate durchschnittlich 73.5 Tage, eine offene Stelle in Finanzen, Buchhaltung & Controlling zu besetzen.² Jeder dieser Tage kostet. Die Lösung liegt weder im Abwarten noch im Aushalten. Sie liegt in einem frühzeitig gut strukturierten Prozess mit Vorselektion: Das gezielte Filtern der richtigen Kandidat:innen, bevor das eigentliche Auswahlverfahren beginnt. Dieser Artikel erklärt fünf praxiserprobte Massnahmen, die den Unterschied machen. Sie bauen aufeinander auf und sind in KMU ohne eigene HR-Abteilung genauso umsetzbar wie in grösseren Unternehmen.
Den eigenen Marktwert zu kennen ist eigentlich eine der nützlichsten Informationen, die eine Fachkraft haben kann. Trotzdem verhalten sich viele Fachkräfte so, als wäre das eine Frage, die man besser nicht stellt. Ein Tabuthema. Man weiss zwar, wie hoch der eigene Lohn ist. Wie viel hingegen andere verdienen und wie viel Unternehmen bereit wären zu zahlen, das bleibt meist eine ungeklärte Lücke. Diese Wissenslücke hat nicht unerhebliche Konsequenzen. Wer jahrelang im selben Unternehmen bleibt, erhält zwar regelmässig Lohnerhöhungen, die sich durchaus an der allgemeinen Teuerung orientieren, nicht aber am Markt. So betrugen die Nominallohnerhöhungen in der Schweiz im Jahr 2025 im Schnitt gerademal 1,8%.¹ Demgegenüber bringen externe Jobwechsel erfahrungsgemäss Gehaltssprünge von 10 bis 15%.² Die Differenz zwischen diesen Entwicklungen ist real und sie wächst mit jedem Jahr. Dieser Artikel gibt einen faktenbasierten Überblick über die aktuellen Marktgehälter im Finanz- und Rechnungswesen in der Schweiz und der Ostschweiz, erklärt die Faktoren, die den Lohn am stärksten beeinflussen und zeigt, was diese Zahlen für die eigene Karriereplanung bedeuten.
Wer nach einer neuen beruflichen Möglichkeit sucht, steht vor einem Motivationsproblem: Die klassischen Wege der Stellensuche, wie beispielsweise herkömmliche Stellenportale, immer weniger relevant werdende Bewerbungsschreiben, öffentliche Jobsuch-Profile, sind aus vielen Gründen wenig verlockend. Weiss zudem der aktuelle Arbeitgeber noch nichts von der Offenheit für eine Veränderung, so sind die hinterlassenen Spuren ebenfalls eine Herausforderung. Insbesondere aufgrund dieses Dilemmas wird die Jobsuche, selbst wenn der richtige Zeitpunkt (mehr dazu in unserem Blogbeitrag « Wann ist der richtige Zeitpunkt für einen Jobwechsel? » ) eigentlich bereits gekommen wäre, weiter aufgeschoben oder erst gar nie angegangen, mit längerfristiger Frustration und Unzufriedenheit. Ein kuratierter Talentpool löst dieses Dilemma strukturell (mehr dazu in unserem Blogbeitrag «Was «kuratiert» bedeutet und warum nicht jeder Talentpool identisch ist» ). Und nicht nur mit diesen beiden Vorteilen kann ein Talentpool ein guter erster Schritt sein und Ihnen den Weg erleichtern. Der kuratierte talentgate-Pool bietet noch weitere Vorteile für Fachkräfte. Welche diese sind und wie Sie als Fachkraft davon profitieren können, zeigt der vorliegende Artikel auf.
Wer im Recruiting nur die Bewerbungszahl zählt, misst die falsche Grösse. Eine Stellenanzeige mit 34 Eingängen wirkt auf den ersten Blick erfolgreicher als eine mit 19. Doch diese Zahl sagt nichts darüber aus, wie viele dieser Bewerbungen tatsächlich zu einem Gespräch führen, wie viele Gespräche zu einem Angebot und wie viele Angebote zu einer Unterschrift. Hilfreich für ein erfolgreiches Recuiting ist in diesem Zusammenhang die Kennzahl «Umwandlungsrate» oder «Conversion Rate». Dieser Artikel erklärt, was sie genau misst, was aktuelle Marktdaten aus dem deutschsprachigen Raum darüber verraten, wo der grösste und am wenigsten beachtete Bruch im Prozess liegt und was Unternehmen im Finanz- und Rechnungswesen aus diesen Zahlen konkret lernen können.
Fast niemand stellt sich diese Frage zum ersten Mal. Im Gegenteil. Die meisten haben sich dies schon oft gefragt. Sei es an einem langen Montag, nach einem frustrierenden Gespräch mit Vorgesetzten oder nach einem Blick auf das Gehalt eines Bekannten in einem anderen Unternehmen. Und die meisten haben diese Frage schon oft wieder beiseitegelegt, weil der Alltag weiterging. Gemäss einer aktuellen Studie von Stepstone denken 68 % der Beschäftigten regelmässig über einen Jobwechsel nach. Das ist ein Anstieg von 15 % gegenüber 2021.¹ Gleichzeitig zeigen Gallup-Daten, dass trotz wachsender Unzufriedenheit nur jede fünfte beschäftigte Person in der Schweiz aktiv auf Stellensuche ist – obwohl fast jede zweite meint, der Zeitpunkt für einen Wechsel wäre gut.² Der Grund, weshalb man zwar über einen Wechsel nachdenkt, aber dann doch nicht den entscheidenden Schritt geht, ist selten ein rationaler. Häufiger ist es schlicht die Unsicherheit, ob die Signale stark genug sind, den nächsten Schritt zu wagen. Dieser Artikel gibt fünf Signale an die Hand, die für einen Wechsel sprechen, und offenbart ein wichtiger Gegencheck mit einem praktischen Hinweis, wann innerhalb des Jahres der günstigste Moment ist, denn der Markt hat saisonale Rhythmen.
Es gibt einen inneren Zustand, den viele Arbeitnehmende kennen, aber selten laut aussprechen: Man ist bei seiner Tätigkeit nicht wirklich unzufrieden. Die Arbeit läuft. Das Team ist in Ordnung. Und trotzdem fragt man sich gelegentlich, was woanders möglich wäre. Um tatsächlich etwas dagegen zu unternehmen, dafür fehlt der Druck. Der prozentuale Anteil der Fachkräfte in der Schweiz, die sich in diesen Zeilen widerspiegelt sehen, ist frappant. Stolze 65 % der Fachkräfte ziehen gemäss einer Arbeitsmarktumfrage des Personalvermittlers Robert Walters einen Jobwechsel in Betracht.¹ Demgegenüber ist, trotz wachsender Unzufriedenheit, nur jede fünfte beschäftigte Person aktiv auf Stellensuche.² Diese Diskrepanz zwischen Wechselbereitschaft und aktivem Handeln ist kein Widerspruch, was dieser Artikel erklärt.
Das Recruiting-Controlling wird von diversen Kennzahlen beherrscht wobei immer wieder die sogenannten «Time to»-KPI’s auftauchen. So unterschiedlich diese allerdings verwendet oder berechnet werden, eines haben sie gemein: Geschwindigkeit als alleiniges Optimierungsziel ist irreführend und senkt die Qualität der getroffenen Entscheidung im Einstellungsprozess. Es gilt daher, diese Kennzahlen kritisch zu betrachten und Optimierungen vorsichtig umzusetzen. Dieser Blog widmet sich diesen Problemstellungen. Nach der Einordnung der wichtigsten «Time to»-Kennzahlen erklärt er, was uns die aktuellen Zahlen aus dem DACH-Raum verraten und inwiefern talentgate hierbei entscheidend unterstützen kann.
Das Wort «kuratiert» begegnet einem heute immer häufiger: kuratierte Playlists, kuratierte Menüs, kuratierte Reiserouten. Es hat sich vom Fachbegriff des Ausstellungswesens zum allgemeinen Qualitätssigel gewandelt. Doch mit der Häufigkeit seiner Verwendung ist seine Bedeutung oft unschärfer geworden. Im Personalwesen ist dieser Begriff präziser verankert und beschreibt ein Qualitätsmerkmal, welches in der Praxis den feinen Unterschied macht - mit wesentlichen Konsequenzen. Denn zwischen einem Talentpool, in dem Profile lediglich aufgelistet werden, und einem, der die tatsächlichen Bedürfnisse der Kandidatinnen und Kandidaten wiedergibt, liegt mehr als nur eine methodische Nuance. Es sind zwei grundlegend verschiedene Instrumente mit unterschiedlichen Resultaten sowohl für die Suchenden als auch für die betroffenen Talente. Dieser Artikel erklärt, was der Begriff «Kuration» im Kontext von Talentpools bedeutet, aus welchen Merkmalen eine Kuration besteht, weshalb die meisten Pools scheitern und weshalb kleinere, kuratierte Pools grossen CV-Datenbanken in der Praxis fast immer überlegen sind.
Der Begriff «Talentpool» begegnet einem im Recruiting immer häufiger. Doch was steckt wirklich dahinter und warum ist nicht jeder Talentpool gleich? Dieser Artikel erklärt das Konzept von Grund auf, zeigt die entscheidenden Unterschiede zwischen den verschiedenen Formen und beleuchtet, wie Talentpools heute in der Praxis zum Einsatz kommen.
